Comprendre le contrat d’expatriation : explications

Selon les dernières statistiques de l’Organisation de Coopération et de Développement Économiques (OCDE), en 2023, près de 3,5 millions de personnes ont choisi de franchir les frontières de leur pays d’origine pour travailler à l’étranger. Un chiffre en hausse de 7% par rapport à l’année précédente, reflétant une tendance mondiale à l’expatriation professionnelle. Mais derrière ce choix de vie audacieux se cache un défi de taille : comprendre et négocier un contrat d’expatriation. Ce document juridique, qui définit les conditions de travail et de vie à l’étranger, peut s’avérer complexe et semé d’embûches pour les non-initiés. Comment sont définis les salaires, les avantages sociaux, les conditions de logement, de scolarisation des enfants, de retour dans le pays d’origine ? Quels sont les droits et les obligations de l’employé et de l’employeur ? Autant de questions auxquelles il faut répondre avant de s’envoler vers de nouveaux horizons professionnels. Nous avons mené notre enquête sur ce contrat pas comme les autres.

Contrat d’expatriation et contrat de détachement

Le contrat d’expatriation et le contrat de détachement sont deux types de contrats distincts. Dans le cadre du contrat de détachement, le salarié est envoyé à l’étranger pour une durée définie, généralement de 6 mois à 3 ans, en conformité avec les accords entre les pays concernés. Par exemple, un accord entre l’Union européenne, l’AELE et la Suisse prévoit un détachement maximum de 2 ans. En revanche, sans accord bilatéral, la mission ne peut excéder 6 ans. Si le salarié refuse la mission, aucune sanction ne peut être prise à son encontre, sauf si une clause de mobilité avec détachement est précisée dans son contrat de travail.

Le contrat d’expatriation, quant à lui, offre une flexibilité sans limite de temps. Le salarié est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée, souvent dans une filiale de la société d’origine. Il doit signer un avenant ou un nouveau contrat pour établir les nouvelles dispositions liées à son expatriation, et ne cotise plus en France pour la protection sociale mais dans son pays d’accueil.

Caractéristiques du contrat d’expatriation

Un salarié expatrié est une personne travaillant à l’étranger, sans être affiliée au régime de sécurité sociale français. Ce statut s’applique à tout salarié effectuant une mission d’au moins 3 mois en dehors du territoire français. En acceptant une offre de son employeur français pour le compte d’une société étrangère, le salarié expatrié rompt tout lien de subordination avec son employeur d’origine. Il n’a plus à se plier aux exigences de cette entreprise ni à en faire partie.

Il faut souligner qu’aucun salarié ne peut subir de sanctions, de licenciement ou de discrimination s’il refuse, en raison de son orientation sexuelle, une mutation dans un pays criminalisant l’homosexualité.

Tableau comparatif des contrats

Aspects juridiques et fiscaux de l’expatriation

Outre les aspects contractuels, l’expatriation soulève également des questions juridiques et fiscales. Le statut d’expatrié implique généralement un changement de résidence fiscale. Cela signifie que le salarié expatrié est soumis à la législation fiscale du pays d’accueil, ce qui peut avoir des conséquences significatives sur son imposition. Le salarié expatrié est également soumis au droit du travail du pays d’accueil, ce qui peut entraîner des différences notables en termes de conditions de travail, de protection sociale, de congés payés, etc. Il est donc nécessaire de bien comprendre les implications juridiques et fiscales de l’expatriation avant de s’engager dans un tel processus.

L’expatriation peut également avoir des conséquences sur la couverture sociale du salarié. En fonction du pays d’accueil, le salarié expatrié peut bénéficier d’une couverture sociale différente de celle qu’il avait en France. Il peut par exemple être nécessaire de souscrire à une assurance santé privée pour compléter la couverture offerte par le système de santé local. Le salarié expatrié peut également être amené à cotiser à un système de retraite différent de celui de la France, ce qui peut avoir des conséquences sur le montant de sa retraite future.

N’oublions pas que l’expatriation peut également avoir des conséquences sur la carrière professionnelle du salarié. En fonction du pays d’accueil et de la nature de la mission, l’expatriation peut offrir des opportunités de progression de carrière intéressantes. Elle peut également présenter des risques, notamment en cas de retour en France, où le salarié expatrié peut rencontrer des difficultés pour réintégrer le marché du travail français.

Residence fiscale : le piège de l’expatriation

Maxime (Reims) : « La France n’est pas le pays le plus imposé au monde ! »

En tant qu’expatrié, mon expérience avec le contrat d’embauche en CDI m’a confronté à une pratique assez controversée, celle de l’Impôt Théorique mensuel. Basé sur un salaire brut annuel de 40 000€, l’entreprise prélevait un montant équivalent à ce qui aurait été payé en France, soit environ 3 400€. Cette pratique, bien que courante, m’a laissé perplexe quant à sa légitimité et surtout à l’absence de transparence de l’employeur sur l’utilisation de ces fonds.

Cette situation m’a privé de la possibilité de bénéficier de déductions fiscales ou de choisir de payer mes impôts dans mon pays d’accueil. Un intervenant m’a fait remarquer que la France n’est pas parmi les pays les plus imposés au monde, grâce à de nombreuses déductions et crédits d’impôts. Il a également souligné l’absence de fondement juridique clair pour cette pratique d’Impôt Théorique.

En fin de compte, la question de la légalité et de la transparence de cette pratique d’Impôt Théorique en expatriation est soulevée, avec des doutes sur sa conformité aux lois fiscales et sur les droits des salariés concernés. Les retenues salariales, selon lui, ne devraient pas dépasser les charges fiscales réellement payées par l’entreprise dans le pays d’accueil. Cette expérience a été une véritable source de questionnement pour moi.